Si cette affiche au mur d’une organisation en Turquie cherche à provoquer une réaction, elle a réussi!
Même si elle utilise sûrement l’exagération pour communiquer un message clair sur sa culture, je ne peux m’empêcher de vivre une forme de contradiction interne.
D’un côté, je trouve ça inspirant! L’affiche communique sans ambiguité qu’il s’agit d’une organisation où chaque individu peut être le leader, sans l’encombrement d’une hiérarchie rigide et dépassée. J’imagine un environnement où il est naturel pour tous les employés de passer d’une simple imputabilité à une profonde responsabilité individuelle et contribuer directement au succès collectif.
C’est comme ils ont pris à cœur l’affirmation de Zhang Ruimin de Haier : “Everyone is a CEO”
C’est inspirant et ça donne envie d’y croire!
Malheureusement, j’y vois aussi une forme d’arrogance, voire même une agressivité inutile qui nuit aux efforts d’amener les décideurs des grandes organisations à considérer l’autogestion comme une approche non seulement viable, mais nécessaire pour relever les défis à venir.
Il ne faut surtout pas oublier que de mettre à plat une hiérarchie traditionnelle et y instaurer une autogestion vient avec son lot de risques:
- Absence de vision claire
- Confusion et frustration sur le “qui fait quoi?”
- Paralysie par consensus (Death by consensus)
- Vide de leadership
- Augmentation de l’anxiété
- Érosion de l’imputabilité
Et j’en passe.
Si, comme moi, vous êtes convaincus que l’avenir des grandes organisations passe par l’autogestion, les micro-entreprises et le leadership émergent, rappelez-vous que l’humilité attire plus que l’arrogance.
J’ai aussi demandé à mes deux gangs préférés, leurs réactions en voyant cette affiche, sans connaître l’histoire derrière:
“Ce que je n’aime pas de l’image c’est que ça donne l’impression de juste les ‘botter’ en dehors comme si on s’en débarrassait. Je trouve intéressante l’idée de donner le ‘pouvoir de virer’ à tous. Pas juste au boss. Le fait de virer les boss vient aussi avec de nouvelles responsabilités non négligeables. Ce que j’aime de l’image est de surtout sortir l’idée du ‘boss’ justement. Que ça évolue vers une collaboration avec des rôles joués différemment et des façons adaptées. Ça reste une image puissante dans le contexte actuel où l’image du boss est encore perçue comme obligatoire.” -Dave Jacques
“Bosses have feelings too” -Maya Gharzouzi
“Le boss, s’il veut garder sa place, se doit de bien ‘servir’ ses gens. Cela a du positif (imputabilité du bien-être de ses personnes), mais peut aussi provoquer des abus (ce boss veut nous faire changer pour qu’on soit plus performant. De la m@#$%, on le vire !) -Karl Métivier
“Ça dit ‘Why did I fire the boss’ et non ‘Here we fired the boss’. J’aime que malgré le côté irrévérencieux, ça incite à en discuter.” -Isabelle Therrien
“Mon premier flash… Mode pirate : les boss partagent leur vision, l’équipage vote, tout le monde partage le butin. Si ça ne marche pas, mutinerie sans bain de sang, le boss devient équipier. Pis on continue” – Mathieu Lemaire Lafond
Stéphane Bourque a fait du pouce en citant Reinventing Organizations:
“In some innovative companies, managers are not appointed from above, but from below: subordinates choose their boss, after interviewing prospective candidates. The practice naturally induces managers to act as servant leaders. This practice was made famous by Semco, a Brazilian manufacturing firm, when the book that described the organization’s practices became a bestseller (Maverick by Ricardo Semler). It has been practiced for decades by W. L. Gore (of Gore-Tex fame). The practice is starting to spread in tech startups in Silicon Valley and elsewhere. The English training company Happy has introduced the practice with a twist: people have two managers. One is responsible for matters of content (direction setting, decision-making) and appointed from above, the other for matters of management (coaching, challenging, supporting) and chosen by employees for themselves (The Happy Manifesto by Henry Stewart .”